Le coronavirus et le code du travail marocain

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J’ai entendu parler d’entreprises qui ne respectent aucune des règles de sécurité évidentes pour protéger leurs salariés, pire encore, qui refusent de faire tester ou renvoyer chez eux des salariés en mauvaise santé (toux, crachat, etc) et ceux qui ont été en contact avec eux.

Avec la phrase “si tu ne veux pas rester, tu peux démissionner”.

Si le droit du travail marocain ne reconnaît pas le “droit de retrait” qui existe dans le droit français, il existe cependant un certain nombre de dispositions dans le code du travail marocain, qui permettent au salarié de se protéger, en théorie.

Par ailleurs, avec le confinement “ferme” proclamé pour ce soir 18 heures, et, surtout, la crise économique qui explose dès maintenant au Maroc, il est important de savoir ce que le Code du Travail prévoit en cas de baisse d’activité d’une entreprise.

Peut-on sans risque se retirer d’un environnement de travail qu’on ne considère pas comme sûr ?

Pas de droit de retrait à la française

Le droit de retrait, en tant que tel, n’existe pas. Mais plusieurs articles du code du travail peuvent être interprétés dans le même sens :

De manière générale, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés dans l’accomplissement des tâches qu’ils exécutent sous sa direction. “(article 24)

Il peut être mis fin au contrat de travail à durée indéterminée, en respectant les durées de préavis :

– par la volonté de l’employeur,
– par la volonté du salarié au moyen d’une démission portant la signature légalisée par l’autorité compétente.

Mais “Est interdit le licenciement d’un salarié sans motif valable” (article 35)

Les motifs valables sont énumérés :

L’absence non motivée par un arrêt maladie ou non autorisée par l’employeur est ce qu’on appelle un abandon de poste, c’est une faute grave qui permet à l’employeur de procéder à un licenciement immédiat sans indemnité.

Mais la faute grave de l’employeur existe aussi, définie à l’article 40 :

Sont considérées comme fautes graves commises par l’employeur, le chef de l’entreprise ou de l’établissement à l’encontre du salarié :
– l’insulte grave ;
la pratique de toute forme de violence ou d’agression dirigée contre le salarié ;
– le harcèlement sexuel ;
– l’incitation à la débauche.

Et l’article 40 précise que le fait pour le salarié de quitter son travail en raison de l’une des fautes énumérées au présent article, lorsqu’il est établi que l’employeur a commis l’une de ces fautes est assimilé à un licenciement abusif.

Je pense (mais ce n’est pas un avis juridique confirmé par une jurisprudence existante) que forcer son salarié à travailler dans des conditions dangereuses pour sa santé est une forme de violence ou d’agression. Mais le mot important, ici est “établi”. Le droit de retrait permet au salarié de se retirer sur une “présomption motivée”, en gros il a le droit de considérer qu’il est dans une situation de risque. Au Maroc, il devrait le prouver.

Néanmoins, on pourrait aussi considérer que forcer le salarié à continuer à travailler dans ces conditions, par exemple sans tester les personnes manifestement malades constitue à elle seule une agression. Si le salarié ne peut pas prouver que la personne est infectée, le patron ne peut pas, lui, prouver qu’elle ne l’est pas, il manque donc à ses obligations dans l’article 24.

Il faut donc, à mon humble avis, être très prudent en l’absence de jurisprudence, et ne quitter son poste sans autorisation que dans des cas “extrêmement manifestement dangereux“. Et documenter au maximum ce qui fait craindre pour sa santé.

Quelles sont les autres solutions pour ne pas aller travailler ?

Le congé sans solde

Le congé sans solde peut être facilement demandé, mais l’employeur n’est pas tenu de l’accepter. Si votre entreprise est déjà en sous-activité, votre employeur sera certainement ravi de vous l’accorder. Mais s’il a des commandes à traiter qu’il considère comme essentielles, il aura tendance à vous le refuser.

Le mieux est de faire votre demande en expliquant les raisons qui vous motivent : vous êtes en contact familial avec des personnes fragiles, vous avez des inquiétudes quant à votre environnement de travail, etc. Cela peut rendre votre patron un peu plus sensible à votre demande, et – au cas où vous seriez décidé à partir – cela laisse des traces.

Le congé maladie

Un zeste de fièvre, une petite toux et surtout un historique de contact risqué dans les derniers jours (touristes, personnes malades, etc.) devrait suffire pour qu’un médecin consciencieux vous arrête au moins une dizaine de jours (quatorze jours après le contact risqué).

Votre employeur peut, en théorie, demander un contrôle à domicile. En ce moment, c’est impensable.

Ne surtout pas démissionner

Si, dans le pire des cas, vous êtes décidé à abandonner ce poste de travail dangereux, ne démissionnez pas. Tentez d’exercer un “droit de retrait” en envoyant un courrier recommandé à votre employeur en lui expliquant de façon détaillée pourquoi vous vous sentez en danger et votre décision d’arrêter de travailler tant que les conditions n’ont pas changé.

En pratique, à court terme, cela ne changera sans doute strictement rien : vous serez licencié pour faute grave (abandon de poste). Mais vous avez les éléments en main pour contester votre licenciement (ce qui vous permettra plus tard de négocier une indemnisation, et à court terme, de tenter de bénéficier de l’I.P.E. et de la couverture CNSS – AMO. Ne marquez nulle part que vous démissionnez !

L’employeur peut-il vous imposer de ne pas travailler et de ne pas vous payer ?

Le droit marocain, à ce sujet, est extrêmement restrictif.

Pas de modification du contrat de travail en défaveur du salarié

L’employeur ne peut vous imposer aucune modification de votre contrat de travail – et en particulier de votre temps de travail et de votre rémunération – sauf si la possibilité a été expressément détaillée, de façon précise et limitée, dans le contrat de travail. Votre contrat doit mentionner la durée de travail (quotidienne, hebdomadaire, mensuelle…) et la rémunération qui y correspond. Si les plages horaires, voire le temps de travail dans le mois sont variables, cela doit être décrit dans le contrat de travail.

Toute modification unilatérale de ces éléments du contrat de travail par l’employeur constitue une rupture du contrat de travail, donc un licenciement, abusif : l’employeur vous doit des indemnités importantes, largement supérieures aux indemnités légales.

Vous imposer de prendre des congés sans solde est une modification unilatérale, si vous pouvez prouver que vous ne vouliez pas les prendre, et que cela vous a été imposé pour “le bien de l’entreprise”. Vous pouvez aussi, tout simplement, refuser : ce n’est pas un motif valable de licenciement.

Chômage partiel : l’article 185

Il y a une différence entre “fermeture partielle d’entreprise” et “chômage partiel“.

Dans le premier cas, des services, des lignes de production, des postes sont supprimés. Les employés sont licenciés pour motif économique (on verra après sous quelles conditions), avec des indemnités.

Le droit marocain ne connaît pas, aujourd’hui, la possibilité d’une diminution du temps de travail avec baisse du salaire. Il permet simplement de (article 185)

réduire la durée normale du travail pour une période continue ou interrompue ne dépassant pas soixante jours par an, après consultation des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants des syndicats au sein de l’entreprise en cas de crise économique passagère ayant affecté l’entreprise ou de circonstances exceptionnelles involontaires.

Le salaire est payé pour la durée effective de travail et ne peut, en aucun cas, être inférieur à 50% du salaire normal, sauf dispositions plus favorables pour les salariés.

Cette mesure doit faire l’objet d’un accord avec les délégués des salariés (ou les représentants des syndicats) ou être autorisée par le gouverneur.

Les conditions de la fermeture partielle d’entreprise

Le processus est lourd : il faut une consultation des délégués d’entreprise, de l’inspection du travail, et une autorisation du préfet ou du gouverneur. Tout licenciement intervenu sans cette autorisation est considéré comme un licenciement abusif donnant droit à des dommages et intérêts.

De plus, en cas de reprise, les salariés licenciés sont prioritaires. L’entreprise à l’obligation de les réembaucher s’ils le souhaitent.

La “force majeure”

La force majeure permet à un employeur de suspendre le travail de ses salariés, MAIS pour une durée maximum de soixante jours (en continu ou pas) ET en maintenant 50% du salaire.

Attention pourtant : la force majeure c’est

“tout fait que l’homme ne peut prévenir, tel que les phénomènes naturels (inondations, sécheresses, orages, incendies, sauterelles), l’invasion ennemie, le fait du prince, et qui rend impossible l’exécution de l’obligation.

N’est point considérée comme force majeure la cause qu’il était possible d’éviter, si le débiteur ne justifie qu’il a déployé toute diligence pour s’en prémunir.”

Les fermetures d’activités ordonnées par l’état (restaurant, etc) relèvent donc pour l’employeur de la force majeure [fait du prince]. Pour le reste, on peut voir que les maladies ne sont pas listées dans les exemples de force majeure. La résiliation d’un contrat client pour force majeure n’est pas automatiquement une force majeure pour l’entreprise (l’employeur a-t-il déployé toute diligence pour avoir suffisamment de clients et ne pas dépendre d’un seul, par exemple ?). Certains juristes ont une interprétation extensive de la force majeure, d’autres sont plus réservés.

De même, si l’état dit simplement à votre entreprise de service qu’elle doit recourir au maximum au télétravail, ce n’est pas un cas de force majeure a priori : l’entreprise peut toujours choisir ou pas de recourir au télétravail, elle aurait pu s’organiser plus tôt pour être en mesure de le faire (certaines l’ont bien fait, cela s’appelle un PCA : plan de continuation d’activité), etc.

De plus, théoriquement, l’arrêt de fonctionnement de l’entreprise pour un cas de force majeure, le temps de travail continue à être décompté comme effectif (impact sur les primes d’ancienneté, par exemple). [article 352]

Donc si l’état ne déclare pas la force majeure (et pour l’instant il n’en prend pas le chemin, se contentant de déclarer des “secteurs sinistrés”), votre employeur doit faire très attention avant d’utiliser cette possibilité, et plutôt choisir le chômage partiel en continuant à vous payer 50% de votre salaire.

Inactivité et couverture sociale

Au niveau de la couverture sociale de base (CNSS), le salarié qui a cotisé au moins 54 jours au cours des six derniers mois continue à être couvert pendant six mois en cas de cessation d’activité (qu’elle soit de son fait, à cause d’une démission, ou du fait de l’employeur). Le décompte des jours est donc important.

Ce maintien est, par contre, rarement assuré par les mutuelles. Tout dépend du contrat signé par votre employeur.

Attention : il n’y a pas de fonds de garantie, donc l’indemnisation par la CNSS est conditionnée au versement effectif des cotisations par l’entreprise.

A court terme, il n’y a donc pas de différence entre congé sans solde et licenciement.

Travailleurs étrangers : CTE et licenciement

Pour beaucoup de travailleurs disposant d’un Contrat de Travail Etranger, celui-ci est le sésame pour obtenir sa carte de séjour. Le formulaire de demande de CTE au Ministère du Travail oblige à préciser une durée de cinq ans au maximum, même pour les CDI.

En cas de résiliation du CTE, deux points sont importants :

La résiliation d’un CDI avec un étranger

Jusqu’à fin 2018, les tribunaux considéraient un CTE comme un CDD : impossibilité de le rompre avant terme, mais aucune obligation de le renouveler, et pas de dédommagements dans ce cas.

Depuis l’arrêt n° 936/1 du 16 octobre 2018, dossier n° 1743/5/1/2016, la Cour de Cassation a reconnu au salarié étranger en CTE la possibilité d’être en CDI et en conséquence, le droit à indemnisation et dommages et intérêts en cas licenciement abusif.

L’étranger doit donc être traité de la même façon qu’un marocain.

Le maintien du titre de séjour

A l’inverse, la résiliation d’un CTE vaut théoriquement résiliation du titre de séjour qu’il a permis d’obtenir (sauf pour les titulaires de cartes de séjour de dix ans).

Au moment où j’écris cet article, toutes les formalités liées aux visas et aux titre de séjour sont suspendues pour la durée du confinement, les titres existants sont prolongés d’autant.

Une fois les choses revenues à la normale, il faudra voir si l’Etat marocain décide de faciliter la vie aux étrangers licenciés pour cause de coronavirus.

La théorie et la pratique

Il est bien évident que pour la plupart des PME, toutes ces considérations n’ont aucune importance : il va s’agir, avant tout, d’éviter de faire faillite. Et si l’entreprise fait faillite, vous pourrez toujours demander des indemnités.

Restent les grosses sociétés, qui ont sans doute les reins plus solides, mais qui vont aussi souffrir.

L’état marocain fait aujourd’hui tout ce qu’il peut pour préserver l’emploi. Des aménagements juridiques exceptionnels vont très certainement être promulgués, qui iront dans les deux sens : plus de souplesse pour les entreprises (comme le report des cotisations sociales) et des aides aux employés. Mais les vraies questions se poseront en sortie de crise : l’entreprise aura-t-elle protégé ses résultats au détriment de ses salariés, aurait-elle pu / dû faire plus ? La jurisprudence se construira à ce moment là.

Au Maroc, on essaye au maximum d’éviter les procès. Mais quand on y va, dans le cadre d’un conflit employeur – employé, les tribunaux donnent très souvent raison à l’employé.

Aussi, faites attention et documentez bien tout ce qui se passe : imaginez que vous preniez un congé sans solde, puis que l’état décide d’indemniser les salariés ayant subi une fermeture partielle d’entreprise. Votre “congé sans solde” pourrait vous exclure de cette indemnisation.

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